مدیرها فکر می‌کنند اگر کارمندشان را با هدفِ تشویق توبیخ کنند یا سرش داد بزنند، در او انگیزه ایجاد می‌کنند. تازه آن کارمند باید این برخورد را هم دوست داشته باشد و بگوید دستت درد نکند. رئیس‌ها به این می‌گویند «واکنشِ سازنده» یا constructive feedback؛ برخوردی در حدِ حتیِ مشت‌زدن به صورت. نتیجه چیست؟ قاعدتاً چنین بلایی سر آدمیزاد یا باعث خونریزی و صدمه می‌شود یا حداثل جای ضربه کبود می‌شود. شاید شما جزوِ آن 20 درصدِ آدم‌هایی باشید که بعد از کتک‌خوردن از دستِ مدیرتان دوباره بلند شوید و بگویید «چه خوب بود. یک کشیدۀ دیگر هم به این طرف صورتم بزنید لطفاً»، اما 80 درصد از آدم‌ها می‌روند دنبال پیداکردنِ شغل جدید.
بعد از تجربه‌کردنِ چنین رفتاری از سوی رئیس یا مدیرتان، چه حسی دارید؟ عصبانی‌ای؟ از نگاه شاهدانِ این اتفاق خجالت می‌کشی؟ دلسرد شده‌ای؟ آسیب دیده‌ای؟ گیج شده‌ای؟ یا اصلاً غر می‌زنی؟
ولی داستان تمام نشده. دَن راکوِل، نویسنده و سخنرانِ انگیزشی که مخصوصاً در حوزۀ رهبری و مدیریت کسب و کار بیشتر فعال است، می‌گوید مدیرها بعد از چنین رفتاری با نیروی خود، چهار کار باید انجام دهند.
1. رصدِ واکنش‌ها
اگر مدیر بعد از چنین رفتاری با پرسنل، حواسش به رصدکردنِ واکنش او و شاهدان این رخداد نباشد، باید نگران کسب و کارش باشد. مهم است که ببیند آیا آن نیرو، عصبانی شده یا دارد رنج می‌کشد. رئیس نباید وانمود کند همه چیز اوکی است.
2. دادنِ فرصت بازیابی
باید کارمندی که متحملِ این رفتارِ سخت مدیرش شده، فرصتِ احیا داشته باشد. باید بتواند خود را به شرایط عادی و روتین برگرداند. مدیر باید این مجال و اجازه را به او بدهد. آدمیزاد وقتی متحملِ رفتارِ استرس‌زا می‌شود، مغزش کوچک می‌شود.
3. همدلی
رئیس می‌تواند برای کارمند آسیب‌دیده یا ناظران اتفاق، یک داستان همدلانه از برخوردی مشابه در گذشته که خودش از سوی رئیسش متحمل دیده و رنج کشیده تعریف کند. مدیر در چنین موقعیتی می‌تواند با خرق عادت، اجازه دهد کارمندانش ضعف‌های او را هم ببینند.
4. کمک‌کردن
مدیر باید پشتیبان نیروهایش هم باشد. کارمندانش باید بفهمند که برای او اهمیت دارند. مبادا یک مدیر شرایطی ایجاد کند که نیروهایش فکر کنند به درد بخور نیستند. جملۀ «چطور می‌توانم کمکت کنم؟»، فوق‌العاده اثرگذار است.
